求人広告費は企業規模に比例して高くなる
日本の求人広告費用は、企業の事業規模に応じて高くなる傾向があります。特に新卒採用や中途採用にかかる広告費は、企業規模が大きいほど予算も高く設定されるため、採用活動のコストが増えることが確認されています。
企業規模ごとの求人広告費の相場
新卒採用では、全体平均で年間140.3万円、上場企業では約389.7万円と、規模の大きい企業がより多くの費用をかける傾向があります。一方で、中小企業は約123.5万円と控えめな予算であることが多いです。このような違いは、企業規模や採用数の差からきており、特に新卒採用には多くの投資が必要とされることが理由です。
また、中途採用では、2022年の平均費用が117.9万円で、前年の127.7万円より若干減少しています。これは、コロナ禍による経済環境の変化などが影響している可能性があります。
従業員数による求人広告費の違い
さらに、企業の従業員数に応じた求人広告費の平均を見ても、事業規模と費用が比例していることがわかります。例えば、従業員数50名以下の企業は平均62.5万円の予算で59.0万円を実際に使用していますが、1000名以上の企業では年間予算が247.9万円で、使用額も208.0万円に達しています。
このように、企業規模が大きくなるほど求人広告費も増加する傾向が見られます。
求人広告には「紙媒体」と「Web媒体」があり、それぞれ特性が異なる
求人広告は主に「紙媒体」と「Web媒体」に分かれ、それぞれ異なる特性とターゲット層に適した手法があります。また、求人広告の料金体系も複数の種類があり、企業の採用ニーズに応じて選択できます。
紙媒体とWeb媒体の特徴と使い分け
紙媒体の求人広告は、新聞や専門雑誌、フリーペーパーなどがあり、長年採用の主流として利用されてきました。紙媒体の強みは、特定の地域や特定業界に絞ったターゲティングが可能な点です。例えば、地方紙に掲載することで地元密着の求人を行ったり、専門誌を利用して特定スキルを持つ人材へ訴求することができます。ただし、掲載内容の更新が難しく、リアルタイムな対応は難しいという制約があります。
一方、Web媒体の求人広告は、求人サイトや企業のホームページ、SNSなどインターネット上で展開されます。この方法のメリットは、広範なリーチと高いターゲティング精度にあります。特に、若年層やデジタルに慣れた層へのアプローチに効果的です。また、Web媒体は更新が容易で、応募者とリアルタイムでコミュニケーションができるため、迅速な対応が可能です。
求人広告の料金体系
求人広告の料金体系には以下の4つがあります。
- 掲載課金型
広告の掲載期間に応じて料金が発生する形式です。新卒採用の場合、1シーズンで80万円～300万円、月額で中途採用は20万円～100万円、アルバイトは2万円～40万円が相場です。 - 成果報酬型
採用が決まった段階で料金が発生する形式です。新卒採用は1人あたり50万円～100万円、中途採用は30万円～120万円、アルバイトの場合は応募1件あたり0.6円～5万円、採用で4万円～20万円が一般的です。 - クリック課金型
広告がクリックされるたびに課金される仕組みで、1クリックあたり50円～700円の費用がかかります。 - 先行投資型
採用計画に合わせて一定の予算を先に投入するタイプで、相場は約30万円からです。
以上のように、企業は自社の採用ニーズや予算に応じて最適な媒体や料金体系を選び、効果的な採用活動を行うことが可能です。
求人広告の料金体系は、企業の採用ニーズに合わせて選択可能
求人広告には、目的や予算に応じて異なる料金体系が用意されており、採用活動のスタイルや規模に応じて最適な方法を選ぶことが重要です。
料金体系ごとの特徴と適したケース
- 掲載課金型
この形式では、広告が特定の期間中に掲載されることで固定料金が発生します。月単位や特定の採用シーズンに合わせた料金で、事前に費用を計画しやすく、費用対効果を測定しやすいのがメリットです。短期間で集中的に採用活動を行いたい企業に適しています。 - クリック課金型
広告がクリックされるごとに料金が発生する形式で、クリック数に応じて費用が決まるため、広告の関心度が高い場合にのみ費用が発生します。無駄な予算消費のリスクが抑えられ、求人検索エンジンやオンラインプラットフォームを利用する際に効果的です。 - 成果報酬型
応募や採用が成立した時点で料金が発生する成果報酬型は、コストパフォーマンスに優れています。実際の成果に基づくため無駄が少なく、特に人材紹介サービスやヘッドハンティングを利用する場合に用いられます。費用は成果に直接結びつくため、採用の効率を高めたい企業に適しています。 - 先行投資型
初回に1年分の料金を支払う形式の求人広告で、掛け捨てタイプのため積極的に求人広告を出す企業ほどコストを抑えることができます。採用にリソースを多く割ける場合、採用単価が低くなる点が魅力ですが、逆に採用にリソースを割けない場合はコストパフォーマンスが低くなることがあります。 - 完全無料型
特に予算が限られている企業向けの無料の求人サイトも存在します。基本機能は無料で使えるため、小規模な企業やスタートアップ企業に適しています。必要に応じて有料の追加機能も利用できる場合があります。
これらの異なる料金体系を理解し、自社の採用計画に最適な料金モデルを選ぶことで、効率的な採用活動が可能になります。
求人広告の費用対効果を高めるには、ターゲット設定と継続的な最適化が重要
求人広告の費用対効果を最大化するためには、まず採用ターゲットを明確にし、それに基づいて広告媒体やコンテンツを最適化し、出稿後も改善を重ねることが必要です。ターゲット設定が広告の成果に直結するため、事前の計画と出稿後のデータ分析が成功のカギになります。
求人広告の費用対効果を高める4つのステップ
STEP①｜採用ターゲットやペルソナの明確化
まず、求める人材像（ペルソナ）を具体的に定義し、年齢やスキル、キャリア志向を明確にすることで、広告メッセージや媒体選定を的確に行えます。たとえば、若手技術者を求める場合、その層がよく利用する媒体や興味関心に合わせて内容を調整する必要があります。
ペルソナ：理想的な応募者像を具体化したもの。広告内容をターゲットに合わせるために重要なプロセスです。
STEP②｜適切な求人広告媒体の選定
ターゲットに合った媒体を選ぶことも成功のポイントです。若年層をターゲットにする場合はSNSやモバイル向けのプラットフォームが有効で、専門職なら業界特化の求人サイトが適しています。媒体の選定により、広告のリーチと効果が大きく変わります。
STEP③｜ターゲットのニーズから逆算したコンテンツ設計
広告内容はターゲットの関心やニーズを踏まえて構成しましょう。仕事内容やキャリア成長の機会、企業の文化など、応募者が特に気になる情報を重視し、ビジュアルやストーリーテリングを用いるとより訴求力が高まります。
STEP④｜出稿後のモニタリングと継続的な最適化
出稿後は広告の効果を継続的にチェックし、必要に応じてコピーやデザイン、ターゲティングを調整します。応募者のフィードバックやデータ分析を通じて次回の広告改善にもつなげ、費用対効果の向上を図りましょう。
ターゲット設定から最適化までの一連の流れを徹底することで、求人広告の費用対効果を高め、理想の人材にアプローチしやすくなります。
