建築業界は人手不足と言われ現在大きな問題になっています。
しかし、受け入れる側としては誰でも良いというわけではありませんよね。
いい人材、長く働いてくれる人材獲得が理想です。
今回は建築業界での人材採用のポイントをご紹介します
建設業で優秀な人材を確保するためのコツ
通常、採用の流れは書類選考から始まり、その後面接が行われます。採用担当者としては、この限られたチャンスで優秀な人材を見極め、採用することが求められます。
ここでは、優れた人材を採用するためのいくつかのコツを紹介します。
求職者を見分ける質問を考える
面接時に求職者の特性を理解することは重要です。応募者の性格、スキル、そして企業への適合性は、面接の質問を通じて評価することができます。次に、面接で効果的に使える質問例をいくつか紹介します。
コミュニケーション能力はあるか
コミュニケーション能力は、仕事においてとても重要なスキルの一つであり、特に建設業のような分野では、チーム間の円滑なコミュニケーションが不可欠です。
求職者のコミュニケーションスキルを効果的に評価するためには、単純なイエス・ノーの質問ではなく、より自由に発言できる質問をすることが重要です。
例えば、「自由に自己紹介をしてください」「コミュニケーションにおいて大切にしていることは何ですか？」や「先ほどの回答に至った理由を教えてください」などの開かれた質問をすることで、応募者のコミュニケーション能力を深く見極めることができます。
求職者のスキルを確認
面接で応募者のスキルを評価することは、適切な候補者を選出するために欠かせないポイントです。新卒応募者の場合、学生時代の活動や経験を通じて、将来の業務にどのように貢献できるかのポテンシャルを探ることができます。
中途採用者については、以前の職場での実績や保有資格を元に、その人が職場にすぐに馴染み、貢献できるかどうかを考えます。
これにより、応募者が持つ即戦力としての価値を明確にすることできます。
求職者が自社の社風に合うか
人材採用のプロセスにおいて、単に優秀な人材を採用することが最終目的ではありません。たとえ能力が高くても、早期に離職してしまうとその努力は無意味に終わってしまいます。
そのため、応募者が会社の文化や社風に長期的に適合するかどうかを見極めることが重要です。この点を評価するために、応募者に企業理念のどの部分に共感したか、またはどのようにその理念に共鳴するかを尋ねる質問を行うことが有効です。これにより、応募者が会社の価値観や目標に自然と溶け込めるかどうかを判断する手助けとなります。
知人からの紹介や推薦を考える（リファラル採用）
リファラル採用は、社員や知人の推薦を通じて人材を獲得する方法であり、近年多くの企業が採用する手法となっています。
この手法は縁故採用に似ているように見えますが、リファラル採用では推薦者の信用を損なわないように行われ、あくまでも最終は候補者のスキルや適性をもとに採用判断が下されます。
リファラル採用の主なメリットとしては、求人広告や転職エージェントへの支払いが不要になることでコストを削減できる点、また候補者が社員の知人である場合、彼らが事前に会社の文化や理念に精通している可能性が高い点があります。
これにより、新入社員が早期に会社に適応しやすくなるという利点があります。
自社にあった人材を確保する
採用活動では、候補者がスキルや学歴で優れているとしても、必ずしも自社に適した人材であるとは限りません。
確かに、学歴やスキルなどの評価基準は明確で信頼性がありますが、これらだけが全てではありません。
採用された人材が早期に退職してしまう場合、投じた採用コストが無駄になる恐れがあります。退職の原因は様々ですが、往々にして社風との不一致が原因であることがあります。
したがって、候補者が企業の理念や雰囲気に合うかどうかも、重要な評価基準となります。さらに、社風や企業理念だけでなく、労働条件についても双方がしっかりと確認し、後々のトラブルが起こらないようにすることが肝心です。
採用を成功させるポイント
採用したい人物像が明確になったら、その人材が自社で働きたいと感じるような採用活動を行うことが重要です。ここでは、人材採用を成功に導くためのいくつかの重要なポイントを紹介します。
自社で採用したい人物像を明確にする
採用したい人物像を明確にしたうえで、最適な求人媒体を選択することはとても重要です。不適合な採用手段をとると採用コストが無駄になるリスクがあります。
年齢層、スキル、職歴など、候補者の特性に応じて適切な募集方法を選びましょう。
例えば、求人ポータルサイトの活用、転職エージェントとの連携など、多様な方法がありますが、採用したい人物像に最も合致する方法を選択することが人材採用成功へのポイントとなります。
今出している求人の見直し
求人広告の文言を適切に見直すことは、応募者の増加につながる可能性があります。求人原稿は、応募者がその企業で働きたいかどうかを判断する重要な要素です。そのため、給与や福利厚生などの労働条件は、可能な限り詳しく記載することが重要です。
さらに、求めるスキルや資格、経験なども具体的に記述することで、求人に対して見合うスキルや経験を持つ候補者からの応募が期待できます。
これにより企業と候補者の間でミスマッチの無いマッチングが行われることが期待されます。
労働条件の改善
優秀な人材を獲得するためには、労働条件の見直しと建設業に関するイメージの変革が大きな課題です。
まず、業界水準に比べて労働条件や給与がどの値にあるか確認しましょう。
応募者は複数の企業の条件を比較します。厚生労働省の統計調査を参考に業界の標準の給与を確認し、労働条件や職場環境の改善を採用段階だけでなく、人材の定着率向上にも繋げましょう。
また、建設業界に関する負のイメージを払拭することも重要です。業界全体が「きつい」「汚い」「危険」といったイメージを持たれているため、良好な労働環境や安全対策をアピールすることも効果的です。
求人広告やSNSなどの媒体を活用して、充実した福利厚生やクリーンな企業イメージを積極的に発信しましょう。最近ではTiktokなどの動画を配信する企業も増えましたね。
自社に合う人材を確保することで離職率を下げる
人材不足や採用難の時代において、自社の理念にマッチし、長期的に働いてくれる人材は非常に貴重です。
以前にもご紹介したように、「自社に合った人を採用する」ことが重要です。社風とのマッチングが高い人材は、通常離職率が低い傾向にあります。採用面接において、積極的に企業理念との共感度を問うことで、自社に適した人材を見極めることが重要です。
SNSでも採用情報を発信する
人材採用においてSNSを活用することは、効果的な手段の一つです。TwitterやFacebook、そしてInstagramなどのSNSは、特に若者世代に広く利用されています。企業はDM機能を使って個々の応募者と直接コミュニケーションを取るソーシャルリクルーティングを活用することが年々増加しています。
ソーシャルリクルーティングのメリットは、自社のSNSを活用する場合には広告費がかからないことや、個別の応募者と直接コミュニケーションを取れることなどが挙げられます。また、SNSは企業のアピールにも適しているため、採用活動に積極的に活用することが重要です。
今回は建築業界の採用のポイントについてご紹介しました。
いい人材の獲得は建築業に限らず各社にとって事業の発展に大きく関係するポイントです。
これまでの採用活動を見直し、良い人材獲得に向けて準備しましょう。
