建設業界では、施工管理技士の存在は欠かせません。しかし、その採用には時間、費用、そして高度なスキルが求められるため、非常に困難とされています。
では、施工管理技士を採用する際の平均的な費用はどれくらいなのでしょうか？また、なぜその採用が難しいとされているのでしょうか？
この記事では、施工管理技士を採用する際に知っておくべき費用の相場や、採用を成功させるためのコツ、そして採用コストを削減するための重要なポイントについて詳しく説明します
施工管理技士の採用単価と採用が難しい理由
建設業界における人材採用の課題の一つとして、施工管理技士の採用が非常に困難であることが挙げられます。この記事では、施工管理技士の採用にかかる平均的なコストや、その採用が難しい背景について詳しく解説していきます。
施工管理技士の採用単価について
まず、施工管理技士の採用単価を理解するために、その計算方法について説明し、次に業界における平均的な採用単価の相場について見ていきます。
採用単価の計算方法
採用単価を算出するためには、まず採用にかかる総コストを把握する必要があります。この採用コストとは、新しい人材を雇用する際にかかる全ての経費を指し、外部コストと内部コストの合計として計算されます。
外部コストには、求人広告の掲載料や人材紹介会社への手数料などが含まれます。一方、内部コストには、社員が採用活動に費やす時間や費用、面接や選考にかかる経費などが含まれます。これらの総コストを実際に採用した人数で割ることで、採用単価が求められます。この数値は、1人の新入社員を採用するために企業が負担したコストを示し、人材採用の効率性やコストパフォーマンスを評価するための重要な指標となります。
施工管理技士の採用単価の相場
施工管理技士を採用する場合、平均的な採用単価は約200万円とされています。特に1級の資格を持つ施工管理技士は数が限られているため、その価値が高く評価され、より高い採用単価が設定される傾向にあります。
1級施工管理技士の資格を取得するためには、一定の実務経験が必要です。具体的には、高校卒業者であれば10年以上、短期大学や高等専門学校卒業者であれば5年以上、大学卒業者であれば最低3年以上の実務経験が求められます。これらの要件から、1級資格を持つ施工管理技士は希少価値が高く、そのために高い採用単価が設定されているのです。
施工管理技士の採用が難しい2つの理由
施工管理技士は建設業界で重要な資格の一つですが、その採用が難しくなっている問題があります。主な理由は以下の2点です。
理由1：少子高齢化と若者の建設業界離れ
まず1つ目の理由として、少子高齢化の進行と、それに伴う若者の建設業界からの離脱が挙げられます。現在、建設業界では職人の高齢化が進んでおり、例えば55歳以上の就業者が全体の約36%を占めています。一方で、29歳以下の若年層の就業者は全体の約12％に過ぎず、若者の参入が減少している状況が見て取れます。このままの状況が続けば、次世代を担う若い職人が不足し、建設業界全体の持続可能性に影響を与えることが懸念されます。この課題への対策を講じることは、業界の将来を考える上で不可欠です。
理由2：国家資格保持者の不足
もう1つの理由として、施工管理技士が国家資格であり、その資格を持つ人材が少ないという現実があります。施工管理技士には1級と2級の資格があり、特に1級の取得は難易度が高いですが、建設工事で主任技術者として働くためにはこの資格が必要とされます。
企業が求めるのは、単に施工管理技士の資格を持つ人材だけでなく、その知識と技術を現場で活用できる実務経験を持った人材です。しかし、このような条件を満たす人材は少なく、そのため、企業側の採用がさらに難しくなっているのです。
施工管理技士採用のための5つのヒント
施工管理技士という専門的な人材を採用するには、いくつかの工夫と戦略が必要です。ここでは、施工管理技士の採用を成功させるための5つの戦略を紹介します。
1つ目の戦略：求人募集方法の見直し
施工管理技士を効果的に採用するためには、まず求人募集の手法を見直すことが大切です。採用のアプローチを再検討することで、より適した候補者を引き寄せるチャンスが増えます。
2つ目の戦略：求人票の工夫と改善
求人票は採用プロセスの重要な要素です。魅力的で具体的な情報を提供することで、高品質な応募者を集めることができます。
3つ目の戦略：自社の魅力や文化を強調する
会社の価値観やユニークな文化を強調することは、応募者が自社と共鳴し、長期的な関係を築くための重要なポイントとなります。
4つ目の戦略：スキルアップの機会を示す
施工管理技士は専門職であり、スキルアップに積極的です。したがって、企業がどのように彼らの成長をサポートするかを具体的に示すことは大切です。
5つ目の戦略：選考プロセスや条件の再評価
適切な人材を見つけるためには、選考方法や条件を見直すことが必要です。これにより、公平かつ透明な採用プロセスが実現し、応募者が安心して応募できる環境が整います。
各戦略の詳細
1：求人募集の手法を見直す
まず、自社の求人方法が期待する成果を生んでいるかを確認することが重要です。例えば、正社員を採用したい場合、パートタイムの求人に特化した派遣会社を使っても適切な人材は見つかりにくいでしょう。施工管理技士のような専門職の場合、一般的な求人サイトよりも専門的な求人サイトやメディアを活用する方が効果的です。
2：求人票の工夫と改善方法
求人票の改善は、優れた人材を確保するために不可欠です。以下の4つの方法で求人票を改善しましょう。
- 方法1：求人のタイトルを独自性のあるものにする
「現場スタッフ募集」などの一般的な表現ではなく、「左官募集」や「足場鳶募集」のように具体的な表現を使うと効果的です。 - 方法2：仕事内容欄に詳細な情報を記載する
「施工管理」だけでなく、「住宅リフォームの施工管理」といった具体的な内容を記載することで、求職者にとっての理解が深まります。 - 方法3：給与欄に具体的な情報を記載する
「年収400万円」や「初月30万円スタート」のように具体的に記載することで、応募者の安心感を高めます。 - 方法4：求める人材の特性を明確にする
資格や経験だけでなく、企業が求める人物像を具体的に示すことで、求職者が自分の適性を判断しやすくなります。
これらの戦略を活用することで、施工管理技士の採用をより成功させることができます。各ポイントを見直し、効果的な採用活動を行いましょう。
3：自社の魅力や雰囲気を強くアピールする
自社の魅力や職場の雰囲気を効果的にアピールする方法は多岐にわたります。以下に、いくつかの具体的なアプローチを紹介します。
- 方法1：職場の雰囲気を具体的に伝える
- 方法2：自社の方向性やビジョンを明確に示す
- 方法3：社会への貢献価値をアピールする
- 方法4：スキルアップの可能性を示す
- 方法5：選考方法や条件の見直し
それぞれの方法について詳しく説明します。
方法1：職場の雰囲気を具体的に伝える
求人応募者の中には、新しい職場環境に馴染めるかどうか不安に感じる方が多いです。職場の雰囲気を具体的に伝えることで、その不安を和らげることができます。「温かな職場」という抽象的な表現ではなく、「全員がさん付けで呼び合い、昼休みは一緒に食事を楽しむ」など、具体的な事例を挙げることで、応募者に職場の雰囲気を具体的にイメージさせ、安心感を与えられます。
方法2：自社の方向性やビジョンを明確に示す
自社のビジョンや方向性を明確に伝えることで、それに共感する求職者の関心を引くことができます。施工管理技士のような専門的なスキルを持つ人材に対しては、会社のビジョンが彼らの経験や能力とどのように合致するかを具体的に示すことが効果的です。求職者が自分のスキルや経験が企業の方向性に貢献できると感じれば、応募の意思が高まります。そのため、ビジョンをわかりやすく伝えることが重要です。
方法3：社会への貢献価値をアピールする
専門職である施工管理技士に対しては、自社がどのように建設業界や社会に貢献しているかを具体的に伝えることが重要です。求職者が自社の取り組みを通じて自身の技術を活かし、社会貢献するイメージを持てるようにします。自社の理念や仕事へのこだわりを伝えることで、求職者の関心を引き、自社の価値をより明確にアピールできます。
方法4：スキルアップの可能性を示す
施工管理技士は専門職であり、自身のスキルを高めたいと考える人が多いです。自社で得られるスキルや経験について具体的に伝えることで、応募者の意欲を引き出すことができます。たとえば、「資格取得支援制度」や「研修費用を会社が負担する」など、自己成長をサポートする制度を示すことで、求職者にとって魅力的な職場であることを伝えることができます。
方法5：選考方法や条件の見直し
施工管理技士は勤務時間が長く、不規則なことも多いため、選考方法や条件が働き手のライフスタイルに合っているかを再検討する必要があります。
多くの企業では、施工管理技士の面接日を日曜日に設定することが望ましいとされています。平日の面接は求職者の負担になることがあるため、効率的に一日で最終面接まで進めるスケジュールを考慮することも大切です。
